Вверх

Вы здесь

Работник, уведомленный об изменении существенных условий труда, не выражает ни согласия, ни отказа продолжить работу в таких условиях. Правильно ли поступает наниматель, расценивая молчание как согласие?

ВОПРОС: Работник, уведомленный об изменении существенных условий труда, не выражает ни согласия продолжить работу в таких условиях, ни отказа, либо задает вопросы уточняющего характера по существу изменений и дальнейшего состояния в трудовых отношениях.

Очевидно, что он должен отреагировать (согласиться либо отказаться), а наниматель в дальнейшем обязан поступать в соответствии с реакцией работника. При этом нигде не указано, в какой форме работник выражает согласие или отказ: письменно, устно или совершением определенных действий.

При отсутствии в законодательстве четких указаний на то, как необходимо поступать, стороны избирают для себя наиболее приемлемый путь: наниматель, сталкиваясь с неопределенностью применения правовых процедур, иногда расценивает молчание работника как согласие продолжить работу.

Правильно ли поступает наниматель, расценивая молчание работника как согласие?

ОТВЕТ: Принимать решение при молчании работника необходимо исходя из его действий. Так, если работник по истечении срока предупреждения об изменении существенных условий труда продолжит работу, значит, его действия следует считать согласием, а если нет, то отказом.

Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, контракте (часть первая ст.32 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)).

Необходимость изменения существенных условий труда наниматель должен обосновать причинами экономического, производственного или организационного характера.

Об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст.32 ТК).

Получив предупреждение нанимателя об изменении существенных условий труда, работник должен либо принять предложение нанимателя, либо нет.

Если работник принимает предложение нанимателя, изменения оформляются дополнительным соглашением к трудовому договору, контракту, которое подписывается сторонами, и работник продолжает работать на условиях, предложенных нанимателем.

Если работник отказывается от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда, трудовой договор (контракт) прекращается по п.5 ст.35 ТК (отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации).

В то же время, если работник никак не выразил своего отношения к предложению нанимателя об изменении существенных условий труда, но по истечении срока предупреждения продолжил работу, значит, он согласился с условиями, предложенными нанимателем.

Если работник не продолжил работу в условиях, предложенных нанимателем, его действия необходимо трактовать как отказ от продолжения работы. Такого работника необходимо уволить по п.5 ст.35 ТК.

Справочно

Вместе с тем работник вправе обжаловать действия нанимателя в сроки, определенные ст.242 ТК, в комиссии по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суде. Также он может обратиться в органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, в 3-месячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

 

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите ее и нажмите Ctrl+Enter.