Гарантыі правоў работнікаў пры ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва ці іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка, скарачэнне колькасці або штату работнікаў прадугледжаны Працоўным кодэксам Рэспублікі Беларусь (далей – ПК) і Законам Рэспублікі Беларусь «Аб занятасці насельніцтва Рэспублікі Беларусь» (далей – Закон аб занятасці).
Згодна з пунктам 1 артыкула 42 ТК працоўны дагавор, заключаны на нявызначаны тэрмін, а таксама тэрміновы працоўны дагавор да заканчэння тэрміну яго дзеяння можа быць скасаваны наймальнікам у выпадку ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва ці іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка, скарачэння колькасці або штата работнікаў.
Скасаванне працоўнага дагавора ў сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў дапускаецца, калі немагчыма перавесці работніка, з яго згоды, на іншую працу. Не дапускаецца звальненне ў сувязі са скарачэннем колькасці або штата работнікаў у перыяд часовай непрацаздольнасці работніка і ў перыяд знаходжання работніка ў адпачынку.
Даведачна: дадзеныя абмежаванні не распаўсюджваюцца на выпадкі ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва ці іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка.
Не дапускаецца скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка з інвалідамі, якія праходзяць медыцынскую, прафесійную, працоўную і сацыяльную рэабілітацыю ў адпаведных арганізацыях незалежна ад тэрміну знаходжання ў іх (частка трэцяя артыкула 283 ТК).
Пры скасаванні працоўнага дагавора ў адпаведнасці з пунктам 1 артыкула 42 ПК наймальнік абавязаны не менш чым за два месяцы да звальнення, калі больш працяглыя тэрміны не прадугледжаны ў калектыўным дагаворы, пагадненні, пісьмова папярэдзіць работніка аб маючым адбыцца звальненні.
На працягу ўсяго тэрміну папярэджання аб маючым адбыцца звальненні наймальнік прапануе работніку другую наяўную ў яго працу, якую работнік можа выконваць з улікам яго спецыяльнасці і кваліфікацыі. У перыяд папярэджання аб маючым адбыцца звальненні па рашэнні наймальніка работнік, які падлягае звальненню, з яго згоды таксама можа накіроўвацца на перападрыхтоўку.
Калі работнік адмаўляецца ад прапанаваных яму варыянтаў пераводу на іншую працу, то працоўны дагавор спыняецца на падставе пункта 1 артыкула 42 ПК.
Наймальнік мае права са згоды работніка замяніць папярэджанне аб маючым адбыцца звальненні выплатай кампенсацыі ў памеры двухмесячнага сярэдняга заробку. Пры гэтым, калі ініцыятыва ў дасягненні такога пагаднення зыходзіць ад наймальніка пасля папярэджання работніка аб маючым адбыцца звальненні, кампенсацыя выплачваецца прапарцыянальна часу, які застаўся да заканчэння двухмесячнага тэрміну папярэджання.
У перыяд названага тэрміну работніку гарантуюцца ўмовы і аплата працы нароўні з іншымі работнікамі. Да заканчэння тэрміну папярэджання звальненне работніка па ўказаных падставах без яго згоды не дапускаецца.
У перыяд тэрміну папярэджання работніку прадастаўляецца адзін свабодны дзень у тыдзень без захавання заработнай платы (па дамоўленасці з наймальнікам – з захаваннем заработнай платы) для вырашэння пытання аб самастойным працаўладкаванні ў іншых наймальнікаў.
У адпаведнасці з артыкулам 45 ПК пераважнае права на пакіданне на працы прадастаўляецца работнікам з больш высокай прадукцыйнасцю працы і кваліфікацыяй і ў іншых выпадках, прадугледжаных заканадаўствам.
Пры роўнай прадукцыйнасці працы і кваліфікацыі пераважнае права на пакіданне на працы пры скарачэнні колькасці або штата аддаюць наступным катэгорыям работнікаў:
– удзельнікам ліквідацыі наступстваў катастрофы на Чарнобыльскай АЭС;
– захварэлым і і перанеслым прамянёвую хваробу, выкліканую наступствамі катастрофы на Чарнобыльскай АЭС, іншых радыяцыйных аварый;
– інвалідам;
– іншым катэгорыям работнікаў, прадугледжаных заканадаўствам, калектыўным дагаворам, пагадненнем.
Па ініцыятыве наймальніка ў сувязі са скарачэннем колькасці або штату работнікаў не могуць быць звольненыя:
Даведачна: гэта забарона не распаўсюджваецца на выпадкі ліквідацыі арганізацыі, спынення дзейнасці філіяла, прадстаўніцтва ці іншага адасобленага падраздзялення арганізацыі, размешчаных у іншай мясцовасці, спынення дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка.
Пры звальненні па пункце 1 артыкула 42 ПК работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за трохразовы сярэднямесячны заробак (частка чацвёртая артыкула 48 ПК). Выхадная дапамога не выплачваецца сумяшчальнікам (частка шостая артыкула 48 ПК). Памер дапамогі можа быць павялічаны ў парадку і на ўмовах, прадугледжаных калектыўным дагаворам, пагадненнем, наймальнікам.
Скасаванне працоўнага дагавора па пункце 1 артыкула 42 робіцца пасля папярэдняга, не пазней чым за два тыдні, паведамлення адпаведнага прафсаюза. Таксама ў калектыўным дагаворы, пагадненні можа быць прадугледжана неабходнасць атрымання папярэдняй згоды прафсаюза на скасаванне працоўнага дагавора на гэтай падставе.
Аб гарантыях, якія забяспечваюць сацыяльную абароненасць работнікаў пры няпоўнай занятасці
1. Гарантыі пры няпоўным працоўным часе.
Згодна з часткай першай артыкула 118 ПК па дагаворы паміж работнікам і наймальнікам можа ўстанаўлівацца як пры прыёме на працу, так і пасля няпоўны працоўны дзень або няпоўны працоўны тыдзень.
Пагадненне аб няпоўным працоўным часе можа быць заключана на пэўны або на нявызначаны тэрмін (частка шостая артыкула 118 ПК).
У адпаведнасці з артыкулам 289 ГК наймальнік абавязаны ўстанаўліваць няпоўны працоўны дзень або няпоўны працоўны тыдзень:
1) па просьбе цяжарнай жанчыны, жанчыны, якая мае дзіця ва ўзросце да чатырнаццаці гадоў (у тым ліку, які знаходзіцца на яе апецы), работніка, які ажыццяўляе догляд хворага члена сям’і ў адпаведнасці з медыцынскай даведкай аб стане здароўя;
2) інвалідам у адпаведнасці з індывідуальнымі праграмамі рэабілітацыі інвалідаў;
3) пры прыёме на працу па сумяшчальніцтве;
4) іншым катэгорыям работнікаў, прадугледжаным калектыўным дагаворам, пагадненнем.
Рэжым працоўнага часу, уключаючы устанаўленне або адмену няпоўнага працоўнага часу, аднесены да істотных умоў працы ў адпаведнасці з артыкулам 32 ПК.
Такім чынам, устанаўленне работніку ў перыяд працоўных адносін няпоўнага працоўнага часу па ініцыятыве наймальніка магчыма толькі ў сувязі з абгрунтаванымі вытворчымі, арганізацыйнымі або эканамічнымі прычынамі, якія ўзніклі непасрэдна ў наймальніка. Пры гэтым абавязковай умовай змены істотных умоў працы ўяўляецца працяг работнікам працы па той жа спецыяльнасці, кваліфікацыі ці пасадзе, якія вызначаны ў яго працоўным дагаворы.
Для ўстанаўлення або адмены няпоўнага рабочага часу наймальнік абавязаны папярэдзіць работніка аб змене істотных умоў працы пісьмова не пазней чым за сем дзён.
Пры адмаўленні работніка ад працягу працы з новымі істотнымі ўмовамі працы працоўны дагавор спыняецца па пункце 5 часткі другой артыкула 35 ПК. Пры гэтым работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за двухтыднёвы сярэдні заробак (частка другая артыкула 48 ПК). Памер дапамогі можа быць павялічаны ў парадку і на ўмовах, прадугледжаных калектыўным дагаворам, пагадненнем, наймальнікам.
Пры неабходнасці часовага прыпынення работ або часовага змяншэння іх аб’ёму наймальнік мае права са згоды работніка (работнікаў) прадаставіць яму (ім) адпачынак (адпачынкі) без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем (артыкул 191 ПК).
Памер захаванай заработнай платы вызначаецца па дамоўленасці паміж наймальнікам і работнікамі, калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.
2. Гарантыі пры прастоі.
У выпадку вытворчай неабходнасці наймальнік мае права перавесці работніка на не абумоўленую працоўным дагаворам працу (па іншай прафесіі, спецыяльнасці, кваліфікацыі, пасадзе), а таксама на працу да іншага наймальніка.
Вытворчай неабходнасцю прызнаецца, у тым ліку, і неабходнасць для дадзенага наймальніка прадухілення прастою.
Прастой – часовая (тэрмінам не больш за шэсць месяцаў) адсутнасць работы па прычыне вытворчага або эканамічнага характару (выхад з ладу абсталявання, механізмаў, адсутнасць сыравіны, матэрыялаў, электраэнергіі і г. д.).
Пры гэтым работнік не можа быць пераведзены на працу, супрацьпаказаную яму па стане здароўя.
Часовы перавод у сувязі з вытворчай неабходнасцю ажыццяўляецца без згоды работніка на тэрмін да аднаго месяца. Па пагадненні бакоў тэрмін такога пераводу можа быць павялічаны.
Часовы перавод у сувязі з вытворчай неабходнасцю ў іншую мясцовасць дапускаецца толькі са згоды работніка.
Пры часовым пераводзе ў сувязі з вытворчай неабходнасцю аплата працы ажыццяўляецца па выконваемай рабоце, але не ніжэй за сярэдні заробак па ранейшай працы.
У выпадку аб’явы прастою працаўнік можа быць часова пераведзены на іншую працу ў сувязі з прастоем.
Часовы перавод у сувязі з прастоем павінен рабіцца з улікам прафесіі, спецыяльнасці, кваліфікацыі, пасады работніка на ўвесь час прастою ў таго ж наймальніка на тэрмін да аднаго месяца да іншага наймальніка, але ў той жа мясцовасці.
Пры часовым пераводзе работніка на іншую працу ў сувязі з прастоем аплата працы робіцца па выконваемай працы. Пры гэтым пры часовым пераводзе на ніжэйаплачваемую працу за работнікамі, якія выконваюць нормы выпрацоўкі, або пераведзенымі на пачасова аплатную працу, захоўваецца сярэдні заробак па ранейшай працы, а работнікам, якія не выконваюць нормы выпрацоўкі, робіцца аплата працы па выконваемай рабоце, але не ніжэй за іх тарыфныя стаўкі.
У адпаведнасці з артыкулам 71 ПК пры прастоі не па віне работніка заработная плата не можа быць ніжэйшай за дзве трэці ўстаноўленай яму тарыфнай стаўкі (акладу).
3. Гарантыі пры прадастаўленні адпачынку без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, які прадастаўляецца па ініцыятыве наймальніка.
У адпаведнасці з артыкулам 191 ПК пры неабходнасці часовага прыпынення работ або часовага змяншэння іх аб’ёму наймальнік мае права са згоды работніка (работнікаў) прадаставіць яму (ім) адпрачынак (адпачынкі) без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.
Памер захаванай заработнай платы вызначаецца па дамоўленасці паміж наймальнікам і работнікамі, калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.
У дадзенай норме не змяшчаецца абмежаванне па працягласці адпачынку без захавання заработнай платы або з частковым захаваннем заработнай платы, прадастаўляецца работніку ў выпадках, пералічаных у артыкуле 191 ПК. Гэта азначае, што такі адпачынак можа прадастаўляцца работнікам з іх згоды на ўвесь перыяд часовага прыпынення работ або часовага змяншэння іх аб’ёму.
Згодна з нормай часткі першай артыкула 191 ПК пры прадастаўленні па ініцыятыве наймальніка сацыяльнага адпачынку без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы наймальнік павінен атрымаць згоду на адпачынак усіх працаўнікоў. Гэта правіла непасрэдна не прапісана, але па практыцы згода работнікаў павінна быць выказана ў пісьмовай форме. Пісьмовая згода работніка можа быць выказана пагаджальным надпісам на загадзе (распараджэнні) наймальніка аб прадастаўленні сацыяльнага адпачынку ў адпаведнасці з артыкулам 191 ПК.
Каб пазбегнуць магчымых праблем, адным з варыянтаў дасягнення дамоўленасці бакоў аб прадастаўленні сацыяльнага адпачынку па ініцыятыве наймальніка можа служыць афармленне пагаднення аб прадастаўленні адпачынку, яго тэрмінах, захаванні або незахаванні заработнай платы пісьмовым пагадненнем, падпісаным наймальнікам і работнікам.
Заканадаўства аб працы не змяшчае пераліку катэгорый работнікаў, якіх наймальнік не мае права адправіць у сацыяльны адпачынак у адпаведнасці з артыкулам 191 ПК. Вызначальнай умовай пры ўжыванні артыкула 191 ПК з’яўляецца ініцыятыва наймальніка і згода работніка на прадастаўленне адпачынку.
Варта адзначыць, што рэалізацыя гэтай нормы магчыма толькі па ініцыятыве наймальніка з пісьмовай згоды работніка па пералічаных умовах.
Неабходна таксама звярнуць увагу на тое, што частковае захаванне заработнай платы на перыяд адпачынку з’яўляецца для работніка найбольш выгадным не толькі з матэрыяльнага боку, але і з пазіцыі вылічэння працягласці працоўнага года і прадастаўлення працоўнага адпачынку. Так, згодна з пунктамі 2 і 3 часткі першай артыкула 164 ПК у працоўны год уключаецца час, які работнік не працаваў, але за ім, згодна з заканадаўствам або калектыўным дагаворам, захоўваліся ранейшая праца і заработная плата; час прадугледжаных заканадаўствам ці калектыўным дагаворам адпачынкаў без захавання заработнай платы, калі гэтыя адпачынкі не перавышаюць 14 каляндарных дзён на працягу працоўнага года.
Такім чынам, сацыяльны адпачынак, які прадастаўляецца на падставе артыкула 191 ПК, будзе ўключацца ў працоўны год, калі за работнікам часткова захоўвалася заработная плата. У выпадку, калі за работнікам заработная плата не захоўвалася, то ў працоўны год будзе ўключана не больш за 14 каляндарных дзён сацыяльнага адпачынку ў каляндарным годзе. Дні, якія перавышаюць 14 каляндарных дзён, будуць выключаны з працоўнага года работніка, і, такім чынам, працоўны год будзе зрушвацца па правілах артыкула 165 ПК.
Афіцыйны сайт Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь
